В успешной адаптации новых сотрудников заинтересованы как работодатель, так и, безусловно, все работники подразделения, а также сами новички. Это предполагает обоюдную ответственность за принятые решения и взятые на себя обязательства. Итогом эффективной адаптации новых сотрудников являются высокая производительность труда и минимальная текучесть кадров
В общепринятом понимании трудовая адаптация персонала — это взаимное приспособление сотрудника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в
Процедура адаптации персонала призвана облегчить вхождение новых сотрудников в коллектив. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке, условиях труда, индивидуальных особенностях коллег
↯ Перечень клинических рекомендаций, обязательных с 1 января 2023 года
В статье будет рассмотрен опыт ОГАУЗ «Иркутский областной клинический
Система адаптации в Иркутском областном клиническом консультативно-диагностическом центре
ОГАУЗ «Иркутский областной клинический
Одним из важных разделов политики в области управления персоналом ИДЦ является привлечение высококвалифицированных специалистов, готовых принести учреждению максимальную пользу, способных быстро и эффективно адаптироваться к изменениям
Адаптация вновь принятых сотрудников в ИДЦ представляет собой процесс ознакомления, приспособления специалистов к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к
Участники процесса адаптации руководствуются в своей деятельности требованиями трудового законодательства, нормативными документами, регламентирующими деятельность ИДЦ, положением об адаптации, положением о профильном структурном подразделении, должностными инструкциями, стандартами организации, стандартными операционными процедурами (СОП), программой адаптации персонала ИДЦ «Я — наставник!» и др.
Цели и задачи наставничества
Основными целями наставничества в ИДЦ являются:
1. Обеспечение процесса адаптации вновь принятого сотрудника, более быстрого вхождения в должность, самостоятельного выполнения должностных обязанностей и поставленных перед ним организационных задач.
2. Упорядочение процесса развития профессиональных компетенций, формирование компетентного профессионального персонала.
3. Всесторонняя оценка уровня квалификации и потенциала вновь принятого сотрудника во время прохождения им испытательного срока.
4. Снижение количества ошибок, связанных с включением вновь принятого сотрудника в работу.
5. Помощь в решении текущих проблем и вопросов, возникающих у вновь принятых сотрудников.
6. Развитие у вновь принятых сотрудников лояльности, позитивного отношения к работе, уменьшение дискомфорта первых дней пребывания в ИДЦ.
7. Формирование у вновь принятого сотрудника позитивного имиджа ИДЦ как работодателя.
Задачи, которые решает система наставничества в ИДЦ:
1. Обеспечение взаимосвязи и преемственности профессиональной деятельности между вновь принятыми и стабильно работающими сотрудниками ИДЦ.
2. Быстрая и эффективная адаптация вновь принятых сотрудников и перевод их на самостоятельную работу.
3. Способствование оценке уровня овладения вновь принятым сотрудником специфическими знаниями, умениями и навыками, необходимыми для выполнения должностных обязанностей.
4. Снижение рисков во время выполнения вновь принятым сотрудником должностных обязанностей.
Участники процесса
В процессе адаптации и наставничества участвуют:
Требования к наставнику
Наставником в ИДЦ может быть сотрудник, имеющий высокий уровень теоретических и практических знаний, умений и навыков (как правило, подтвержденных высшей либо первой квалификационной категорией) и стаж работы по данной специальности (в данной должности) не менее
Наставник должен не только обладать высоким уровнем профессиональной компетентности, но и иметь авторитет в коллективе, быть коммуникабельным, отзывчивым человеком, уметь грамотно распределять рабочее время и время отдыха.
На период наставничества руководителем структурного подразделения определяются перечень знаний, умений и навыков, которыми должен овладеть обучаемый с помощью наставника, продолжительность обучения и план работы с новым сотрудником в соответствии с утвержденной главным врачом программой адаптации персонала ИДЦ «Я — наставник!» (приложение 1).
В процессе обучения наставник может быть заменен в следующих случаях:
Обязанности и права наставника и наставляемого
В табл. 1 приведены обязанности и права наставника и наставляемого.
Таблица 1
Обязанности и права наставника и наставляемого в ОГАУЗ «Иркутский областной клинический консультативно-диагностический центр»
| Обязанности наставника | Обязанности наставляемого |
| Качественно выполнять обязанности, изложенные в должностной инструкции и других нормативных документах, регламентирующих деятельность сотрудников ИДЦ | |
| Знать организационную структуру ИДЦ, особенности организации лечебного процесса, потребности учреждения, организационные требования к труду и профессиональной этике, |
|
| Разрабатывать и выполнять совместно с непосредственным руководителем профильного структурного подразделения оптимальный план обучения наставляемого с учетом его индивидуальных особенностей, уровня профессионализма и коммуникативных навыков | Выполнять план обучения под контролем наставника и руководителя профильного структурного подразделения согласно установленным срокам |
| Оказывать индивидуальную помощь наставляемому при выполнении профессиональных обязанностей и совместно устранять допущенные ошибки | Учиться у наставника современным методам и способам качественного выполнения должностных обязанностей, совместно с наставником устранять допущенные ошибки |
| Уметь выявлять и разрешать конфликтные ситуации, не допуская кризиса, результатом которого могут стать увольнение вновь принятого сотрудника, ухудшение трудовой дисциплины и производительности труда | Сообщать наставнику о трудностях, возникших в связи с исполнением определенных должностных обязанностей |
| В случае наставничества медицинского персонала проводить оценку качества медицинской помощи, оказываемой наставляемым | Проводить ежедневную самооценку и самоконтроль деятельности |
| Проводить промежуточную и итоговую оценку деятельности наставляемого путем заполнения бланка отзыва наставника о результатах прохождения вновь принятым сотрудником адаптационного периода | Проводить промежуточную и итоговую самооценку деятельности путем заполнения бланка отзыва о результатах прохождения вновь принятым сотрудником адаптационного периода |
| Присутствовать на повторном заседании кадровой комиссии ИДЦ по итогам прохождения вновь принятого сотрудника испытательного срока и периода адаптации | |
| Права наставника | Права наставляемого |
| Осуществлять контроль и коррекцию деятельности наставляемого, запрашивать сведения о выполнении заданий в пределах своей компетенции | Участвовать в обсуждении и решении вопросов организации обучения в рамках программы наставничества |
| Привлекать работников смежных структурных подразделений для оказания соответствующей методической помощи | Получать всю необходимую информацию об особенностях профессиональной деятельности |
| Вносить предложения по совершенствованию процесса наставничества, программ, форм и методов адаптации, мотивации участников процесса | Получать своевременную квалифицированную помощь наставника в различных видах профессиональной деятельности |
| Участвовать в разработке адаптационных мероприятий | Ходатайствовать о замене наставника в случае неисполнения последним своих обязанностей |
ИСМП: полный комплект документов для врача! |
|
||||||
|
|||||||
|
|
Универсальные протоколы ведения взрослых и детей с ИСМП | Открыть » |
||||||
|
|
|||||||
|
|
|||||||
ИСМП: полный комплект документов для врача! |
|
||||||
|
|
|||||||
|
|
Универсальные протоколы ведения взрослых и детей с ИСМП | Открыть » |
||||||
|
|
|||||||
|
|
|||||||
Организация процесса адаптации и наставничества
Процесс адаптации и наставничества в ИДЦ включает три периода: адаптационный, основной и ревизионный (табл. 2).
Таблица 2
Периоды адаптации и наставничества в ОГАУЗ «Иркутский областной клинический консультативно-диагностический центр»
| Период | Мероприятия | Ответственный | Временной диапазон |
| Адаптационный | Освоение видов деятельности: лечебной, |
Курирующий заместитель главного врача по виду деятельности, руководитель структурного подразделения/старшая медицинская сестра/лаборант/рентгенолаборант, наставник | 1-2 мес. испытательного срока |
| Основной | Помощь в планировании и сопровождении работы. Оценка деятельности вновь принятого сотрудника | Наставник, руководитель структурного подразделения/старшая медицинская сестра/лаборант/рентгенолаборант | 1-3 мес. испытательного срока |
| Ревизионный | Оценка степени адаптированности вновь принятого сотрудника: оценка руководителя, наставника, самооценка | Руководитель структурного подразделения/старшая медицинская сестра/ лаборант/рентгенолаборант, наставник, наставляемый | За 3-5 дней до проведения повторной кадровой комиссии |
Процесс адаптации и наставничества в ИДЦ, как и другие процессы системы управления персоналом, регламентирован СОП «Порядок оформления и осуществления наставничества над вновь принятым сотрудником ИДЦ». В регламенте отражены общие положения: цель, область применения, ответственность, технические средства и расходные материалы,
Порядок оформления и осуществления наставничества над вновь принятым сотрудником ИДЦ включает следующие этапы:
1) оформление, обработка, согласование заявки на наставничество;
2) оформление приказа о наставничестве;
3) осуществление наставнической деятельности;
4) мониторинг наставнической деятельности;
5) подведение итогов наставнической деятельности;
6) оценка результативности процесса «адаптация».
В приложении 2 представлена
Основанием для закрепления наставника является приказ главного врача ИДЦ, изданный на основании электронной заявки на наставничество, подготовленной непосредственным руководителем наставляемого.
Заявки на наставничество принимаются от ответственных исполнителей в электронном виде через внутренний сайт ИДЦ, сохраняются в системе SupportSuite, проходят проверку модератором — менеджером по персоналу, регистрируются в журнале заявок на наставничество. После процедуры согласования с главным врачом заявка вносится в реестр заявок на наставничество и оформляется приказ.
Мониторинг деятельности вновь принятого сотрудника в течение первых трех месяцев работы в ИДЦ позволяет на этапе адаптации определить уровень компетентности специалиста, проверить его деловые качества и соответствие поручаемой работе.
Итоги прохождения вновь принятым сотрудником испытательного срока и адаптационного периода подводятся на повторном заседании кадровой комиссии ИДЦ (первичное заседание проводится при трудоустройстве).
Работу вновь принятого сотрудника предварительно оценивают с помощью специально разработанных анкет руководитель структурного подразделения (либо старшая медицинская сестра, старший лаборант/рентгенолаборант) и наставник (в случае, если он был назначен). Также вновь принятым сотрудником проводится самооценка деятельности.
Вопросы в анкетах идентичны (приложение 3), однако при сопоставлении ответов трех независимых сторон мы получаем объективную оценку действиям вновь принятого сотрудника во время прохождения испытательного срока и периода адаптации.
Анкеты содержат пять вопросов. Первый вопрос — основной и наиболее трудоемкий для заполнения. Работу вновь принятого сотрудника необходимо оценить по пятибалльной шкале. Оценка осуществляется по 18 критериям: темп работы, качество работы, внимательность, работоспособность, исполнительность, дисциплинированность, инициативность, самоконтроль, способность убеждать, готовность брать на себя ответственность, самостоятельность в работе, планирование и организованность, ориентация на поиск информации, ориентация на результат, самомотивация в работе, коммуникабельность, сотрудничество и эмпатия в общении. Во втором вопросе оцениваются профессиональная деятельность и квалификация вновь принятого сотрудника. В третьем — его потенциал. В четвертом — способность занимать другую должность. В пятом — потребность в дополнительном обучении.
Для интерпретации и сопоставления ответов наиболее удобен способ составления оценочного профиля, который позволяет визуализировать полученные данные. Ниже представлен оценочный профиль старшей медицинской сестры. В данном случае была проведена трехсторонняя оценка деятельности: оценка заместителем главного врача по эпидемиологическим вопросам и сестринскому делу, оценка руководителем структурного подразделения и самооценка (рисунок).
Анализ профилей помогает во время проведения повторного заседания кадровой комиссии задавать вновь принятому сотруднику уточняющие, наводящие вопросы относительно его понимания ситуации, адекватности самооценки, проблем, возможностей и способов достижения положительных результатов в работе.
Деятельность наставников оценивается членами кадровой комиссии на повторном заседании комиссии путем вынесения решения о прохождении или непрохождении вновь принятым сотрудником испытательного срока и периода адаптации. В случае положительного решения главный врач информирует вновь принятого сотрудника о продолжении с ним трудовых отношений, поздравляет и вручает свидетельство установленного образца об успешном окончании испытательного срока и адаптационного периода.
После проведения заседания кадровой комиссии менеджер по персоналу размещает информацию об успешном прохождении испытательного срока и периода адаптации вновь принятым сотрудником на внутреннем сайте ИДЦ в разделе «Управление персоналом» — «Адаптацию прошли успешно».
Эффективная работа наставников поощряется путем выплаты вознаграждения. В случае если в процессе прохождения сотрудником испытательного срока возникли проблемы, которые повлекли за собой его увольнение, наставник вознаграждения не получает. Ведь основной задачей системы адаптации и наставничества в ИДЦ является введение вновь принятого сотрудника в должность и закрепление его на предполагаемом рабочем месте.
Результаты
Благодаря эффективной системе подбора персонала1, а также внедрению единой процедуры адаптации и наставничества в ИДЦ, за период с 2012 по 2014 г. отмечено увеличение показателя результативности по процессу «адаптация» до 96% (
Показатель текучести кадров («индекс крутящихся дверей») по сравнению с 2012 г. снизился с 10, 0 до 8, 6%.
Коэффициент стабильности персонала в 2014 г. составил 0, 8, что свидетельствует о превышении числа принятых сотрудников над уволенными.
Объем вознаграждений за эффективное осуществление наставнической деятельности за этот период составил 667 529 руб.
С целью повышения статуса наставников в 2012 г. была учреждена номинация «Лучший наставник года». В 2012 г. премия была вручена рентгено- лаборанту отдела лучевой диагностики, в 2013 г. — программисту отдела информационных технологий, а в 2014 г. — заведующей отделением отдела патоморфологии и цитологии.
Приложение 1
Программа адаптации персонала огауз «иркутский областной клинический консультативно- диагностический центр» «я — наставник!»
>> вернуться в текст
Приложение 2
Блок-схема процедуры оформления и осуществления наставничества над вновь принятым сотрудником
>> вернуться в текст
Приложение 3
Шаблон бланка отзыва руководителя/ наставника / самооценки сотрудником огауз «иркутский областной клинический консультативно-диагностический центр» о результатах прохождения вновь принятым сотрудником адаптационного периода
>> вернуться в текст
Материал проверен экспертами Актион Медицина